El Derecho Laboral y el COVID-19

La pandemia causada por el COVID-19 es un acontecimiento que afectó el funcionamiento de la economía y las relaciones interpersonales a nivel mundial. 

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Para contrarrestar el efecto del virus en el Ecuador, el Gobierno Nacional decretó el Estado de Excepción por calamidad pública en todo el territorio nacional, mismo que cambió drásticamente las actividades educativas, laborales, de transporte público y muchas más, afectando su libre desarrollo.

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El decreto también dispuso la suspensión de la jornada presencial de trabajo para prevenir contagios, alterando en forma directa la relación laboral: empleador- trabajador.

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Ante esta situación, el Derecho Laboral debió acoplarse para garantizar que las actividades laborales no se paralicen en ciertos sectores de la sociedad (servicios básicos) mientras se buscaba el mecanismo que garantizara un retorno seguro y progresivo de los trabajadores.

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Al Ministerio de Trabajo del Ecuador le corresponde la reglamentación, organización y protección del trabajo en nuestro país, por ello emitió varios acuerdos para regular las relaciones de trabajo durante esta situación de emergencia:

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1. MDT-2020-076, dictó disposiciones sobre el Teletrabajo Emergente, alternativa laboral de carácter no presencial en la que se mantienen las mismas condiciones del trabajo normal, cambiando solo el lugar en que se realiza (casa) mediante medios telemáticos (que ya existía en nuestro ordenamiento jurídico desde el 2016, pero no era muy utilizado). 

2. MDT-2020-077 y MDT-2020-080, regularon las actividades laborales que no se pueden realizar por medios telemáticos, permitiendo una flexibilidad laboral “emergente”, a través de la reducción, modificación o suspensión de la jornada de trabajo establecida en el contrato individual de trabajo. Permitiendo, de manera excepcional, al empleador reducir el horario, y por ende la remuneración, así como modificar el horario habitual trasladándolo a sábados y domingos, para precautelar el empleo y la producción. 

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Y, cuando no sea posible aplicar lo anterior, a fin de evitar pérdidas de las plazas laborales se permitió la suspensión de las jornadas con dos obligaciones: el empleador debe pagar la remuneración durante el tiempo que suspende al trabajador y, el trabajador tendrá la obligación de recuperar el tiempo no laborado, algo que también estaba contemplado en el art. 60 del Código de Trabajo. La particularidad agregada es que de común acuerdo se puede establecer un calendario de pago de remuneraciones fuera del plazo habitual. 

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Los mecanismos adoptados por el Ministerio del Trabajo para evitar el despido masivo de trabajadores en el Ecuador, fueron muy criticados por profesionales del Derecho y organizaciones laborales -sindicatos y asociaciones de trabajadores- pues afectaban los derechos adquiridos por los trabajadores a lo largo de la historia, retrotrayendo la legislación a varias décadas atrás, pues se estaría atentando contra los principios básicos de Protectorio, Irrenunciabilidad e Intangibilidad, no Regresividad, Continuidad y Equidad. 

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La Ley de Apoyo Humanitario aprobada por la Asamblea Nacional, vigente desde el 22 de junio, es una normativa en conflicto con los principios universales del derecho laboral, la Constitución y los Tratados o Convenios Internacionales ratificados por Ecuador, ya que en el art. 16 del Capítulo III “Medidas para Apoyar la Sostenibilidad del Empleo”, establece que los trabajadores y empleadores podrán, de mutuo acuerdo, modificar las condiciones económicas de la relación laboral para mantener las fuentes de trabajo, atentando al principio de irrenunciabilidad (imposibilidad de privarse voluntariamente de derechos y garantías que otorga la legislación laboral) lo que contraviene el Principio Protector.

 

Recordemos que el Principio Protector diferencia al Derecho Laboral del Derecho Civil, pues parte de una desigualdad, protegiendo al Trabajador para equipararla con la otra (Empleador), a diferencia del principio de igualdad jurídica del derecho privado. 

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Luego, el art. 19 instituye nuevamente en nuestro ordenamiento jurídico, los contratos por “tiempo definido” por un plazo máximo de un año y una posible renovación por el mismo tiempo (contrato a plazo fijo, ya derogado), lo que sin duda atenta contra el principio de no regresividad de los derechos sociales, el cual establece que una vez alcanzado el nivel de protección (hablando de la estabilidad presupuestada en el art. 14 del Código de Trabajo) ya no es posible retroceder frente a lo obtenido. 

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El Estado, debería analizar las recomendaciones dadas por la Organización Mundial del Trabajo con ocasión de la pandemia, que se centran en una recuperación económica sostenible y equitativa para cimentar la reactivación y prevenir una espiral descendente del empleo y de las condiciones de los trabajadores durante la crisis y en el período posterior.